微信红包群老板最该警觉的一件事，千万别等职工离任后才懂

怎么把职工个人的才干变成安排的才干？一个非常好的办法——流程化办理。

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你的公司有一个顶级出售，是你从第一天起就手把手带出来的，今日，他贡献了超越 20% 的公司成绩。

忽然，他和你提离任，不是要去竞争对手那里，仅仅想换个作业，换种可能。

你很苦楚，这又不能怪人家，更苦楚的是，随之离开的，是他给公司贡献超越 20% 成绩的业务才干。

他的离去，简直要把公司的命脉都带走了，怎么办？

这种状况，发作的特别多，特别是在裁人、换岗、离任频发的今日。

这就给安排提出了一个巨大的应战——怎么把个人的才干变成安排的才干？

01

未来是不确定的，需求有各种各样的才干为安排保驾护航，假如这些才干全部会集在一个人身上，安排就会很危险。

解决这个问题，有一个非常好的办法，流程化。

什么是流程化？

简单地说，便是去拆解“这件事为什么能做成”。

一个出售冠军，是怎样从 0 开端拿下一个大单的？

假如能从开拓市场、客户洽谈、交易谈判、说话技巧、保护关系等方面，整理提炼出关键的节点和流程，把这些过程固化下来，那么“出售”这件事，就可能不再依托天分和感觉，变成连一般人都能够操作的“流程”。

这便是为什么机场经常会卖《出售圣经》、公司内部也流传着独门秘笈手册。

只要把“出售”这件事变成流程，才干让大部分一般出售能够按照节点操作，取得不太差的成绩，就算在哪个环节出了问题，也能够针对性指导。

可是，一个出售最重要的，除了才干，还有“资源”。

资源，也能变成“流程”吗？

有的出售会人为制造信息不对称——不让老板见客户，不让老板知道和客户谈了什么。

他们打心眼里觉得，这些客户、资源、才干，是我自己的，不是公司的。

老板嘛，只要知道做了多少成绩，付出奖金就能够了。客户资源是我的，凭什么给你啊？

这让许多老板脑袋直疼。

所以，有的公司就引入一些类似于客户关系办理的系统，要求每个出售将商务决策人，技术决策人的联系方式……甚至就连会议纪要，都统统上传到系统中。

这都是公司企图把“客户资源”，也做到流程化办理。

这是公司和人才之间，永不停息的博弈。

一旦流程化，个人才干就有时机慢慢变成安排的才干。

这么说也许有些残酷——一个职位的重要性和含金量，某种程度上便是看流程化程度的高低。

越是没办法流程化的职位，对人才的依托性越高，职位和才干就越重要。

换句话说，便是越无法流程化的职位越值钱。

公司当然期望对人才的依托是降低的，这样我才干活的足够久；

人才当然期望你能更依托我，这样我才有要价的权利。

02

所以作为老板，要想办法流程化。

作为职工，要想办法提高自己的才干，成为在公司里有“特权”的人。

这儿的特权，可不是撒泼打滚，也不是贪污受贿得来的特权，而是凭借自己的才干赢得公司权衡之外的空间。

公司之所以要流程化，是由于要树立咱们底子的作业途径，提高作业的整体水平。

可是流程化常常不被人喜爱，不是由于像前面的说到的那个出售相同，要交出自己的客户资源，感觉被侵犯了利益，而是流程化约束了自在发挥的空间。

那些最有才调和才干的职工常常会问：

为什么这个作业必定要分红这三步呢？

我有自己的办法，不行吗？

优异的职工，在特别的场景下，总能有特别的途径和办法，有随机应变的判断力，这便是为什么优异的人往往脑回路新奇，有才调的人往往比较偏执。

由于他们的成功办法论，本身便是特立独行的。

所以有些公司，会给这样的职工更多灵敏的空间，允许他们自在发挥。

自在发挥，不是由于他们横，而是由于他们强。

这样的职工有个榜样，有迹可循，最典型的例子便是马云。

马云说自己不喜爱开会，开会要传递思想，要说服咱们，太消耗时间了。就按他说的办，说了，就履行。

马云有一个得力干将——彭蕾，阿里高管，十八罗汉之一，前蚂蚁金服董事长。

她曾说过一句话：

无论马云的决议是什么，我的任务都只要一个——帮助这个决议，成为最正确的决议。

言下之意便是：马云在公司是必定的领导者，他做的决议，可能是正确的，也可能是错误的。

而彭蕾的作业，便是不论错的对的，都必须做成对的。

马云这一派，属火。

热情，睿智，有长远的战略眼光。假如把这种人流程化，反而约束了他的才干。

所以流程化导致的坏处，便是会损失掉一些极度聪明的人。

因而，为了留住最聪明的脑筋和最有梦想的人，公司往往会挑选“退让”，给这些人一些“特权”。

用流程化保证大部分人不会犯错，同时给予创新的时机，用自在和试错给那一小部分人灵敏的空间。

03

把个人才干变成安排才干，除了流程化，还有结构化。

什么叫结构化？

我会泡咖啡，你会装修房子，他很擅长花艺，但这三者看起来八棍子撂不着，似乎毫无联系。

但假如把这三项技能结构化叠加在一起，咱们三人说不定就能一起开一个咖啡馆了。

懂得把拥有不同才干的人结合起来，变成只要他们在一起，才会有的安排才干。

一个人能够搬一块砖，两个人搬两块砖，一百个人搬一百块砖……这不叫安排才干。

一个人画图纸，一个人搬砖，一个人砌墙，这才是安排才干。

这就像咱们很熟悉的变形金刚，每个人都很厉害，可是合在一起，咱们威力更大。

那么，怎么帮自己的安排成功变身？

04

依据公司所在阶段和环境的不同，咱们通常会看到这 4 种典型的安排形式。

分别是羽毛球双打形式、足球队形式、交响乐队形式、戎行形式。

羽毛球双打形式：依托互补性、信任感

第一种形式，咱们称之为“羽毛球双打形式”。

你必定看过羽毛球双打竞赛，两人并没有特别清晰的前后场区别，他们关注的是成果，是取得胜利。

两人通过很多操练，彼此信任，不断操练，找到合作感。

这相当于创业公司的合伙人，有很强的互补性。

两个人合伙创业，一个担任技术，一个担任市场；三个人合伙创业，一个担任技术，一个担任内容，一个担任运营。

这种“双打形式”，是大多数创业公司一开端的挑选，有时分刚踏上球场，甚至连球都不知道在哪里，创业的途径还不清晰，那也没办法，先干吧。

第二种形式，叫做“足球队形式”。

足球竞赛，可比羽毛球竞赛要杂乱，毕竟有11个人呢。

假如仅仅说一句，赢了竞赛，就有奖金，那所有人都冲着球去，估计就要乱套了。

所以这个时分，要功能分权。

所以有了不同位置，前锋、中场、后卫、门将……各司其职。

然后依托战略，把每个人的才干，融合为团队的才干。

足球队形式：依托战略、才干、团队

在足球竞赛中，便是阵型，选 4-4-2，仍是 4-3-3，仍是 4-2-3-1？这要依据本身和对手的特点来决议。

所以创业发展到了必定时期，就会发展成为足球队的形式，这个时分要频频交兵，要不断调整自己的打法，赢得每场竞赛。

交响乐队形式：重视流程，有清晰的准则和价值观

第三种形式，叫做“交响乐队形式”。

交响乐队，那又比足球队更杂乱了。足球队上场的才11人，交响乐队，多的时分可能上百人。

所以交响乐队有更清晰的分工，五大部分有弦乐组、木管组、铜管组、打击乐组和颜色乐器组。

这还能再分，木管组下面，又有短笛、长笛、单簧管、双簧管……

总之，一支交响乐队，是吹拉弹唱，五光十色。

这是更加典型的“功能分权制”，足球队在场上还能自在发挥，那交响乐队必须按部就班，否则演奏错了一个音，指挥的手立马就会指着你，告知你，你错了。

假如说乐手们面前的谱子是公司的准则和标准，那么中间最有热情的指挥，便是公司的愿景和价值观。

老练的大公司，就更像交响乐队，重视流程，有清晰的准则，也有清晰的价值观。

虽然有很多人，可是却很共同，他们手上有谱子，知道怎样演奏出华美的乐章，带给观众的是层次丰厚的享用。

戎行形式：要求服从性，用荣誉或金钱激励

第四种形式，叫做“戎行形式”。

军师旅团营连排班，这是更严厉的功能分权。

奖惩，行为极度共同，武士风格，便是听从指挥，快速反应。

戎行式的办理办法，在企业中，除了有军旅布景的企业家喜爱运用，像任正非，王健林等，还应用在一些有高密度人群的职业。

比如说，快递职业。

快递业务，是很难办理的，和高管能够讲通的很多道理，和快递小哥可能讲不通。

一方面是由于快递小哥人太多，另一方面是知识系统和话语结构都不相同，不能彻底了解其价值观和内在逻辑。

所以戎行形式的办理办法，更多是讲金钱激励，讲江湖义气。

刘强东每年都要慰劳快递小哥，去看职工宿舍，陪他们吃饭，侃大山，喝大酒。

戎行的酒文化，一向刚烈骁勇，只要这种豪气冲天，才干补偿高强度作业的辛苦。

顺丰的快递小哥有一次被人打了，王卫发微博指责对方，要讨回公道，这种真心为职工出头的行为，是真义气。

在戎行，要上场交兵时，是要把命交给对方，生死相依。

假如一个企业的职工能有这样的紧密联系，那么安排才干必定非常结实，这也是戎行形式给咱们的启示。

最后的话

其实在今日这个时代，人员活动频频已经是一个不争的现实，安排才干的构建也成为更加严峻的应战。

之前站在山脚，苍茫一片底子看不到爬向山顶的路。所以带了把砍刀，一路披荆斩棘，这儿走一走，那里看一看，碰见了很多绝路，最后十分困难才找到一条路通向山顶。

流程化，便是要复制这条路，从成功走向成功。

而结构化，是拼拼图，是搭积木，构建不同的安排形态，取得需求的安排才干。

作为个人，要提高自己，才干取得“特权”，不被流程化束缚。作为公司，要构建才干，才干活得更久，将命运掌握在自己手里。

这件工作，千万别等职工离任了之后才懂。

不过，为什么要等职工离任呢？对职工好，别让他们走，这件工作更应该早点懂…